Nas últimas décadas, a mulher vem ocupando de maneira crescente os mais diversos espaços do mercado de trabalho.
Nesse contexto, em 1943, o direito à licença-maternidade foi regulamentado no Brasil, com a criação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A licença-maternidade é o benefício garantido às mulheres trabalhadoras, para que tenham um afastamento remunerado, em decorrência do nascimento ou da adoção de um filho.
Via de regra, o direito é garantido às mulheres que têm a carteira assinada ou contribuem para a Previdência Social (INSS), assim como ao cônjuge, em caso de morte da segurada.
Ao longo do afastamento para gozo da licença-maternidade, a trabalhadora fará jus ao salário-maternidade. A remuneração deve ser paga mensalmente pelo empregador, mas a empresa terá o valor ressarcido pelo INSS.
Desde a sua implementação, o benefício já sofreu mudanças significativas. Vejamos.
Em 1943, a licença gestante era de 4 (quatro) semanas antes e 8 (oito) semanas após o parto. Durante esse período, a mulher recebia o salário integral, pago pelo empregador.
Caso ocorresse aborto não criminoso, devidamente comprovado, a empregada tinha direito a um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, sendo-lhe assegurado, inclusive, o direito de retornar à função que exercia antes de seu afastamento.
Em 1973, o ônus financeiro do benefício passou para a Previdência Social, mas somente para as empregadas seguradas.
Com advento da Constituição Federal de 1988, a licença-maternidade foi considerada um direito social e passou a ter duração de 120 (cento e vinte) dias para as empregadas seguradas (urbana e rural), trabalhadoras avulsas e domésticas.
Em 2008, o Governo Federal criou o Programa Empresa Cidadã, o qual previu a possibilidade de que as empresas participantes prorrogassem a licença-maternidade por mais 60 (sessenta) dias, alcançando o total de 180 (cento e oitenta) dias de benefício.
A adesão ao referido Programa é facultativa, mas são garantidos determinados benefícios fiscais às empresas que prolongam o período de afastamento.
Importante ressaltar que, além dessa situação, há casos excepcionais que permitem a extensão do prazo de licença. Isso pode ocorrer, por exemplo, diante de questões relacionadas à saúde da mãe ou do recém-nascido, quando devidamente comprovadas por atestado médico.
No ano passado, outras mudanças importantes foram implementadas.
Em setembro, foi admitida a flexibilização da prorrogação dos 60 (sessenta) dias para empresas participantes do Programa Empresa Cidadã. Além disso, passou a ser possível ao empregador substituir a licença extra de 60 (sessenta) dias pela redução de jornada em 50% pelo prazo de 120 (cento e vinte) dias.
Por fim, no mês seguinte, ao julgar a ADI 6327, o Supremo Tribunal Federal (STF) definiu que a licença-maternidade só deve começar a contar da alta hospitalar da mãe ou do bebê, o que também é válido para internações longas, acima do período de duas semanas.
Ainda que todas essas conquistas devam ser celebradas, ainda há muito a ser feito para que o Brasil ofereça melhores condições às mulheres que atuam no mercado de trabalho, sobretudo àquelas que desejam se dedicar à maternidade. A ampliação da voz e da participação feminina em todos os setores da sociedade deve ser usada como combustível para que muitos outros direitos sejam conquistados.